Congés payés et arrêt maladie : le grand tournant après la décision du 10 septembre 2025

La récente décision de la Cour de cassation, rendue le 10 septembre 2025, constitue un tournant majeur en matière de gestion des congés payés.

Elle est le point d’orgue d’une longue période de mise en conformité du droit français avec les directives de l'Union européenne.

L'ancienne jurisprudence, longtemps en vigueur, refusait le report des congés payés si un salarié tombait malade pendant ses vacances.

L'employeur était alors considéré comme ayant rempli son obligation.

Mais ça, c'était avant !

Aujourd'hui, un nouveau chapitre s'ouvre, porteur de défis et d'opportunités pour tous.

Il est essentiel de comprendre l'historique et les implications pratiques de ce revirement pour une gestion sereine.

La fin d'un principe : pourquoi le droit français a-t-il basculé ?

Pendant des décennies, le droit français a considéré que dès lors qu'un salarié était en congé payé, le fait de tomber malade n'ouvrait pas de droit à un report de ces jours de repos. L'employeur était réputé s'être acquitté de son obligation légale, même si le salarié n'avait pas pu se reposer.

Cette position a été remise en question par le droit de l'Union européenne. Pour la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), le droit au congé annuel payé est un « principe essentiel du droit social ».

La CJUE a établi une distinction fondamentale entre le congé annuel payé, dont la finalité est le repos et la détente, et le congé de maladie, qui vise le rétablissement du travailleur. Par conséquent, la CJUE a jugé qu'un travailleur en incapacité de travail pendant ses congés devait avoir le droit de bénéficier de ces jours ultérieurement.

Pendant de nombreuses années, la Cour de cassation française a résisté à cette interprétation. Toutefois, l'évolution récente a conduit à une inévitable mise en conformité. L'arrêt du 10 septembre 2025, rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, marque l'aboutissement de ce processus. Il est désormais acté que le salarié a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé qui ont coïncidé avec son arrêt de travail pour maladie.

Implications pour les salariés : vos droits, vos obligations

Cette nouvelle donne confère aux salariés un droit fondamental, mais elle s’accompagne aussi de responsabilités. Pour que le report des congés soit effectif, le salarié doit obligatoirement

• notifier son arrêt de travail à son employeur. L'arrêt de la Cour de cassation précise que les jours de congé concernés ne pouvaient pas être imputés sur le solde de congés payés du salarié si ce dernier avait notifié ses arrêts de travail pour cause de maladie.

• Le rôle crucial de la notification : La décision de la Cour ne précise pas les modalités de cette notification, mais il est de bon usage de le faire le plus rapidement possible et par un moyen traçable (courrier recommandé, e-mail avec accusé de réception). La notification doit inclure un certificat médical ou un avis d'arrêt de travail. Il est donc indispensable pour le salarié de se procurer ces documents et de les transmettre sans délai à l'employeur.

  
  

• Les délais de report : L'arrêt ne définit pas de délai précis pour le report des congés, mais la loi du 22 avril 2024 avait déjà fixé une période de report de 15 mois. Cette loi s'applique aux arrêts de travail survenus pendant des congés payés. Il est essentiel pour le salarié de prendre ses jours de repos reportés dans ce délai pour ne pas les perdre.

Les défis pratiques pour les entreprises : de la théorie à la réalité

Cette évolution jurisprudentielle n'est pas sans conséquence pour les employeurs. Elle soulève de nouvelles questions et implique une adaptation des pratiques de gestion des ressources humaines, de la paie et de l'administration du personnel.

1. Le défi de la traçabilité et de la gestion des compteurs

• Le cas des salariés à temps partiel : La gestion des congés peut devenir particulièrement complexe pour les salariés à temps partiel. L'arrêt de la Cour de cassation mentionne le cas d'une salariée à temps partiel et insiste sur le fait que les congés doivent être décomptés de la même manière que pour un salarié à temps complet, c'est-à-dire sur les six jours ouvrables de la semaine. Toutefois, il est également précisé que pour les congés « à caractère compensatoire » (comme les RTT ou les jours issus d'un Compte Épargne Temps), le décompte doit se faire sur les jours où le salarié est normalement censé travailler.

  
  

  • Exemple pratique : Un salarié à temps partiel qui travaille les lundis, mardis et jeudis prend une semaine de congés. Si son arrêt maladie couvre les trois jours travaillés, c'est sur ces jours que le report doit être effectué. Pour un congé compensatoire, la cour a statué qu'il fallait vérifier si le décompte avait été fait sur les jours de travail effectifs, et non sur une période plus large. C'est un point de vigilance majeur pour les employeurs.

    
    

• La gestion des provisions : Le report des congés a un impact direct sur les provisions pour congés payés de l'entreprise. En tant qu'expert-comptable, il est crucial de s'assurer que les provisions sont correctement ajustées pour refléter le report de ces jours. Une mauvaise estimation peut fausser les états financiers et la gestion de la trésorerie.

  
  

• Les logiciels de paie : La plupart des logiciels de paie et de gestion des ressources humaines doivent être mis à jour pour intégrer cette nouvelle règle. Il est important de vérifier que le système de gestion des congés est capable de gérer les reports de manière automatique et précise, en distinguant les différents types de congés.

2. Le défi de la communication interne et de l'information

L'information est la clé pour éviter les malentendus et les conflits. Les employeurs ont tout intérêt à communiquer de manière proactive sur ces changements.

• Mise à jour des documents RH : Les règlements intérieurs, les notes de service et les accords d'entreprise doivent être revus pour inclure les nouvelles règles de gestion des congés et d'arrêt maladie. C'est une obligation légale de s'assurer que les documents internes sont à jour et conformes à la législation en vigueur.

  
  

• Formation des managers : Les managers sont souvent le premier point de contact des salariés. Il est essentiel de les former pour qu'ils comprennent les nouvelles règles et puissent répondre aux questions de leurs équipes. Un manager bien informé pourra désamorcer un conflit avant qu'il ne se transforme en litige.

  
  

• Modèles de communication : Pour un maximum de clarté, l'employeur pourrait mettre à disposition des modèles de courriers ou d'e-mails pour la notification de l'arrêt de travail, en rappelant les documents à fournir (certificat médical) et les délais.

3. Les conséquences financières et les risques juridiques

La décision du 10 septembre 2025 aborde également la question de la prescription. L'arrêt précise que l'action en répétition d'une indemnité de congé payé, qui a la nature d'une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du Code du travail. Ce délai court à partir du jour où l'employeur a versé l'indemnité et aurait pu "déceler le paiement indu".

• Le point de départ de la prescription : Dans le cas étudié par la Cour, l'employeur réclamait le remboursement de congés payés versés indûment entre 2013 et 2016. La cour d'appel avait retenu comme point de départ le 31 mai 2014, mais la Cour de cassation a cassé cette décision, rappelant que le point de départ est la date du paiement du salaire indu.

  
  

• Impact financier pour l'entreprise : Une mauvaise gestion des congés peut entraîner des litiges coûteux. L'arrêt de la Cour de cassation a annulé la condamnation de la salariée à payer 39 427,70 euros à son employeur au titre des congés payés indûment rémunérés, notamment en raison d'une erreur de la cour d'appel sur le point de départ de la prescription. Cette somme est loin d'être négligeable et montre l'importance d'une gestion rigoureuse.

Astuces et recommandations pratiques pour une gestion sereine

Pour transformer ces défis en leviers de performance et de sérénité, voici quelques recommandations concrètes :

• Auditer vos pratiques actuelles : Prenez un moment pour revoir la manière dont votre entreprise gère les congés payés. Sont-ils correctement comptabilisés ? Les absences sont-elles bien tracées ? C'est le moment d'identifier les éventuelles failles et d'y remédier.

  
  

• Adopter une politique de gestion des congés claire : Mettez en place un document interne qui détaille les procédures pour la demande de congés, la notification d'une maladie, et le processus de report. Ce document doit être accessible à tous les salariés.

  
  

• Mettre en place des outils adaptés : Un bon logiciel de paie et de gestion des congés est un investissement qui vous fera gagner du temps et de l'argent. Choisissez une solution qui gère automatiquement les reports et les différents types de congés.

  
  

• Dialoguer avec les représentants du personnel : Si votre entreprise a des instances représentatives (CSE), dialoguez avec elles pour définir et valider les nouvelles procédures. Leur implication garantit une meilleure adhésion des salariés.

  
  

• Faire appel à un expert-comptable : En tant que professionnel du chiffre et du droit social, votre expert-comptable est votre meilleur allié. Il peut vous aider à auditer vos pratiques, à vous assurer de la conformité de votre paie et à anticiper les impacts financiers de ces changements. Il peut également vous conseiller sur la meilleure façon de communiquer en interne.

Conclusion : vers une gestion des congés plus juste et transparente

La décision du 10 septembre 2025 est un signal fort : le droit au repos et à la santé est un principe fondamental qui doit être respecté sans compromis.

Pour les entreprises, cela représente une opportunité de moderniser leurs processus de gestion des ressources humaines et de renforcer la confiance avec leurs équipes.

Loin d'être une simple contrainte administrative, cette évolution est une chance de construire une relation de travail plus saine et transparente.

En tant qu'expert-comptable, mon rôle est de vous accompagner dans cette transition, de transformer ces défis en leviers de performance et de sérénité.

N'hésitez pas à me solliciter pour auditer vos pratiques et mettre en place les outils nécessaires à votre tranquillité.